Retención del talento, un desafío de liderazgo

Tanto para los líderes como para las áreas de Talento, el reto de atraer y comprometer a los colaboradores se hace cada vez más desafiante. Para lograr resultados, las personas necesitan sentirse valoradas y contar con un ambiente laboral en el que tengan la oportunidad de aprender y desarrollar su máximo potencial, sabiendo que están contribuyendo a los resultados del negocio.  

Muchos sabemos por experiencia personal, por datos de entrevistas de salida e investigaciones externas que, como gerentes, tenemos la mayor influencia sobre la decisión de los empleados de continuar en la compañía. Hemos escuchado varias veces que los colaboradores no dejan a las empresas sino a sus líderes. Aun cuando hay elementos que están fuera de nuestro control, si adoptamos la perspectiva de que podemos ser proactivos e influyentes, tendremos un impacto significativo y positivo en la retención de los miembros de nuestro equipo. 

En diferentes estudios se ha concluido que la mayoría de los factores de retención están bajo el control de los líderes. Como gerentes, es importante que pensemos en nuestras propias actitudes, perspectivas y creencias, así como que reflexionemos constantemente sobre ¿Qué hace que la compañía en la que estamos sea un gran lugar para trabajar? así como la gran pregunta de ¿Por qué nosotros mismos nos quedamos en esta compañía? 

Es clave que podamos mostrar a nuestra gente cómo su trabajo beneficia a otros, cómo otros aprecian el trabajo que cada uno realiza y de qué manera este trabajo contribuye al propósito superior. Asimismo, es importante ayudar a nuestros colaboradores a comprender los desafíos y necesidades de los clientes para que se sientan comprometidos a ayudarlos.  

El ingrediente clave en la relación líder-colaborador, es la comunicación abierta en la cual logramos la habilidad de establecer un diálogo a través de preguntas poderosas y escucha activa. A mi modo de ver, las tres preguntas clave para determinar los motivadores de nuestros colaboradores son ¿Cuál es el proyecto favorito en el que has trabajado y qué lo convirtió en tu favorito?; ¿Cuál fue el mejor equipo del que has hecho parte y qué lo hizo el mejor?; ¿Cuál ha sido el mejor líder con el que has trabajado?  

De acuerdo con estudios realizados por Gartner, cuando los empleados tienen un fuerte sentido de pertenencia en el trabajo, tienen seis veces más probabilidades de dar lo mejor de sí mismos y hacer mejor su trabajo. Sabemos que un mayor compromiso impulsa un mejor éxito individual y organizacional. Para esto es clave que como líderes implementemos acciones intencionales como las que describo a continuación: 

• Programar reuniones regulares en donde hablemos con nuestros colaboradores no sólo de su trabajo, sino de su desempeño y bienestar.  
• Cultivar un ambiente de equipo en el que todos los empleados se sientan escuchados y respetados. 

• Impulsar una cultura en la que las personas pueden ser ellas mismas. 
• Fomentar relaciones entre pares: brindándoles oportunidad para discutir ideas y resolver desafíos juntos. 
• Conectar estratégicamente a nuestros empleados con otros miembros de la organización como mentores, expertos o líderes. 
• Crear un ambiente de gratitud y aprecio como parte de la rutina diaria. 
• Demostrar vulnerabilidad al admitir errores y compartir historias de desafíos. 

• Dar oportunidades de visibilidad y exposición. 
• Ofrecer nuestro tiempo para ayudar con un proyecto, asesorarlo y orientarlo o colaborar en un entregable urgente 

En conclusión, para lograr una adecuada estrategia de retención de los empleados debemos como líderes poner a prueba nuestra capacidad de conectar con nuestros colaboradores de manera proactiva, comprender sus motivadores, los factores de riesgo y actuar decididamente; y, como decía Walt Disney: “Se puede soñar, crear, diseñar y construir el lugar más maravilloso del mundo… pero son las personas quienes hacen realidad ese sueño”. 

Inés Olano, miembro de Women in Connection.

Columna publicada originalmente en El Tiempo.